Holacracy: Gestión sin managers

9 Apr 2018

Hace unos días tuve la oportunidad de leer un artículo en el cual se nombraba a "holacracy" como el futuro del liderazgo (o la muerte del mismo) en las organizaciones.

Para los que aún no tengan presente qué es holacracy, es un sistema en el cual las decisiones no son tomadas por managers o personas en un cierto nivel de señority, sino que existen pequeñas células de equipos que son autosuficientes e iteran alrededor no sólo del trabajo, sino además de los procesos existentes de funcionamiento como equipo y estructuras de poder, y por lo tanto los sistemas que le impactan a toda la organización. Resumiendo, holacracy en vez de jerarquía.

 

Para muchos diseñadores y no, suena como el santo grial de las metodologías de trabajo, pero como dicen los norteamericanos “hold your horses” (frená el carro). Holacracy no es una utopía laboral, no es para todos y mucho menos se adapta a todas las culturas de las organizaciones. Después de haber experimentado holacracy en carne propia, he aquí algunos pensamientos:

 

No todas las personas tienen un perfil adecuado para trabajar de forma autogestionada, y esto es el 75% de la estrategia de esta forma de organización. 

 

Las distintas habilidades hacen que este sistema no sea el más adecuado para ciertos tipos. Además, existen cierto tipo de roles y tareas que necesitan de supervisión más cercana para ser llevadas a cabo con éxito. No tener en cuenta que hay diferentes tipos de perfiles que no van a responder a esta forma de trabajar va a resultar en una cultura muy difícil de absorber, o mejor dicho, en una falta de cultura clara. Los roles se vuelven difusos y cuesta saber quién es responsable de qué, haciendo que sea difícil concretar trabajo o mismo tener una reunión productiva. 

 

Otra cuestión que surge es que esta forma de organizarse requiere muchas reuniones, que a pesar de que son necesarias para mejorar el entendimiento, quitan tiempo de trabajo productivo. 

 

Holacracy ya fue utilizada por la compañía Zappos, liderada por Tony Hsieh, con resultados poco satisfactorios como la rotación de personal y generación de estrés laboral. 

 

Probablemente estén pensando que si no le funcionó a uno, todavía podría funcionarle a otras empresas. Pero lo curioso del caso de Zappos es que al pasarse a este nuevo sistema, Hsieh incluyó además un sistema de gamificación en donde los empleados se daban puntuaciones por trabajos realizados, haciendo que esos puntos definan el destino del personal, entonces cabe preguntarse, si este sistema empoderaba y ayudaba a las personas a trabajar mejor, ¿Por qué incluir este sistema de puntos?

 

Holacracy es una idea, es un concepto, pero no pienso que sea algo que pueda usarse a largo plazo, y menos en grandes organizaciones.

 

Quitar a managers del medio por tener malas experiencias laborales equivale a solucionar un problema haciendo desparecer a la mitad del mismo: los malos ambientes laborales no sólo son generados por ciertas estructuras organizacionales y formas de operar, sino que tienen que ver con habilidades blandas que muchas veces son ignoradas, como la inteligencia emocional. Los profesionales deben demandar capacitaciones que tengan que ver con este tipo de habilidades y no sólo reestructurar desde afuera.

 

Creo firmemente que esta forma de gestionar nace más desde la negatividad y ambiente generado por malos jefes que de la idea positiva de crear un sistema, o mejor dicho un ECOSISTEMA de trabajo productivo, formativo, creativo y resiliente. 

 

En ecosistemas laborales sanos, en donde las personas en puestos senior son receptivas y comprenden la importancia de la participación y desarrollo de su capital humano, holacracy se vuelve obsoleto.

 

 

*Camille Oudinot es Master in Strategic Design & Management (Parsons School of Design) y Co-funder de Impact BA. Impact es un estudio de innovación que se focaliza en formación y consultorías centradas en comportamiento humano para lograr diseñar estrategias a largo plazo. 

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